最近,大温一家知名华人地产考牌学校与某位前讲师发生了纠纷,双方闹上法庭。因为双方在签署的工作合同中有非竞争条款,法官经过研判,部分支持了原告的要求,颁发临时禁制令(interlocutory injunction),禁止这名讲师在温哥华、列治文和本拿比在地产考牌领域与该考牌学校进行竞争,期限至2019年4月30日或此案有进一步进展或法庭裁决之时。该案还需进一步审理。这起官司将竞业竞争、临时禁制令(interlocutory injunction)这几个大家太熟悉的名词摆上了台面。

非竞争条款学问大

所谓非竞争条款,是劳资双方签订的一种约束条款,目的在于约束员工离职后的行为,保证公司不受信息外泄或免受同行恶性竞争的影响。比如有一起案例,BC省小城Vernon的一家眼镜商店曾与某员工签署非竞争条款,禁止该员工在距该店5公里范围内从事验光配镜工作。店家的出发点无非是感到市场狭小,员工如果同自己竞争,将给公司经营带来困难。
雇主为了保护自己的权利,往往在这类条款中加入很多限制条件,比如在几年内不能从事相关行业、不能在同一区域从事同类工作等等。然而,俗话说“过犹不及”,雇主看似严苛的条件,却往往并不能真正限制前员工与自己竞争。要在法庭上获得法官对此类非竞争条款的支持,其实是非常困难的。“BC省的法律,又相当鼓励同行竞争,他们认为,这有利于促进市场有机的成长,故竞业禁止令获批的概率,历年就很低。”一位起草过非竞争条款的业内人士对加西周末表示。
后来眼镜店前员工将老雇主告上法庭,并且获胜,成功推翻竞争条款。
其实,真正实施非竞争条款中的限制措施存在种种困难。上文提到的本地地产考牌学校老板感叹,为了打这场官司,他辗转询问了数位律师。他们在了解了整个事件始末后,都不确定是否会胜诉。直到有天,某位律师口提到可以申请“临时禁制令(interlocutory injunction)”。

申请临时禁制令没那么容易

所谓临时禁制令,是在官司过程中下达的禁令。该禁令执行时间较短,通常以一年或是终审结果出来为限。不像单纯的竞业禁止令,临时禁止令试图将甲乙任何一方的损失,降到最低。
如果想获批该禁令,须满足三个要件:
1.雇主须自证,其所涉纠纷的严重性
要想获得临时禁制令,原告必须自证其面临的问题之严重。对于原告来说,取证的过程并不容易。此外,法官还要考虑非竞争条款的约束是否合理。在地产考牌班一案中,法官在判决中指出“原告曾限制被告,不得在离职后于温哥华、列治文和本拿比从事相竞行业,这是一个相当合理的地理范围,完全没有模糊或过分的限制”。所以支持了原告的要求。而在眼镜店一案中,原雇主禁止前员工在距原公司5公里以内从事眼镜事业,但这名员工的新店距离原公司3.5公里。法官认为眼镜店的限制过重,宽泛且不知所云。“这让限制显得很没有必要”,主审法官Johnston表示。
2.如禁令不被执行,雇主将受到不可估量的损失
在黑莓公司诉Marineau-Mes一案中,该公司将涉案高管自高级副总裁升任至执行副总裁一职,晋升之时,该高管签署了一份新的劳动合同,约定该高管“可在任何时间辞任公司职位,但须提前6个月发出通知”。
安大略省高等法院曾判决此条款有效,并支持用人单位的立场,认为该名高管在离任通知期内不得在竞争对手单位任职,否则,对原公司影响十分不利。
“雇主一定要能够证明,员工在离职后所从事的竞争行为,使其市场受到了不可估量的损失,”加拿大劳动法顾问Gord McGuire说,“唯有在这个前提下,竞业禁止令才有可能被庭审法官所执行。”
不可估量的损失还包括,员工在解除劳动合约前所掌握的商业机密,以及他(她)与公司重要客户之间的亲密程度,甚至也包括了员工在职期间操纵的重要账户个数等。
3.禁令获批与否,要看对哪一方的损害更大
即使符合前两个要件,加拿大的法官们在发出“临时禁制令”前,还要考虑禁令对双方的影响。此要件在考察过程中,通常与第二点相结合。
加拿大的法官们十分看重员工劳动谋生的权利,因而,审判结果绝不会逼任何一方至绝路。
“老板和员工在签订竞业禁止协议时,存在着一定的“不平等”(an imbalance of power)关系。员工很可能因为急于求得一份工作,而无奈签下了这份协议。这也是很多法官在处理类似纠纷时,更偏重员工方的原因。”法官Hunter说道。

和气生财 官司并非上策

由于竞业禁止案件取证复杂,耗时、耗资甚巨。考牌学校一案当事人建议,“能不打就不打,如若到了万不得已,务必多找几个律师咨询,不要轻信任何一方。”
加拿大对人权包括劳动权利的重视与保护有目共睹。华人企业家想在加国商业竞争中立于不败之地,就必须深入了解有关竞业禁止的知识,以免陷入不必要的甲乙之争。作为华人员工,尤其是高科技从业者,遵守合理的竞业禁止也是免受法律纠纷之困的必要前提。