你一定厌恶工资单上那些领着和别人一样的工资却无所作为的庸才吧?想要打造一支有效率有竞争力的团队,做为管理者,首先要从避免录用庸才开始着手。

其实,很多著名的高科技公司,诸如CSC、PHP、推特等等,在录取员工的时候都只注重其硬实力,即专业水平,而大大忽略了一个员工的软实力。一名有效率的老板,应该把应聘者硬实力的考核留在第二步或是实习阶段,在实践中检验其真正的技术水平和工作能力。而应聘者的软实力,则需要老板亲自在面试中考量。

在面试中,老板需要着重考察这名应聘者的性格、以往工作经历、对工作和人生的目标追求,从而判断他是否能成为一个合格的、善于合作的、能融入团队的员工,还是一个浪费你薪水的庸才。

录用到庸才,所带来的损失不仅仅是支付给他的那名不副实的薪水,还有他带来的对整个团队的工作态度、精神面貌、工作环境和其他勤奋员工的消极影响。一个没有追求、懒散的、没有激情的员工,会慢慢的腐蚀整个办公室的工作氛围,并且树立一个极坏的榜样。庸才的存在,会极大的打击士气、磨灭斗志,激怒勤奋高效的员工,导致他们愤而离职。对于一个团队,一个公司,尤其是处于起步阶段的公司,庸才所带来的打击是毁灭性的。

庸才并不是蠢材,他们可以是非常聪明但一心谋取自身利益的小人。如果一个有心计的庸才混到了管理层的位置,那么,他就会开始录用其他的庸才来充当其党羽,扩展其势力。这对于公司的高层,无疑是一个噩梦。一个庸才就像一个肿瘤,随时可能恶化。要避免录取到这类披着羊皮或者鹿皮,掩饰着“庸才”标签的员工,必须要做到知彼。

第一类庸才:不钻研精通,不诚实可靠

人才当然可以看出庸才,只要他站对了角度。

当老板在研究捉摸应聘者的简历时,注意看他们的兴趣爱好、性格、教育背景以及他们都在哪做过什么工作。通过对他这些背景的了解,可以为进一步考察其是否是庸才提供一些根据。同时可以初步判断其在各个领域所达到的高度和深度,这非常重要。一个人如果在自己最喜欢的领域都无法做到认真探究,并取得一定的成就,那也无法期望他能在将来的工作中达到很高的成就。

在阅读完应聘者的简历,对他有了初步了解以后。可以尝试试探他是否有一种很敏感的防御性态度。这是一个比较晦涩微妙的技巧。因为这种心态的外在表现形式都是紧张、敏感、略带焦虑。但是,产生这种反应的内在原因却有天壤之别。对于庸才来说,他来应聘并不是来表现或者证明,相反的,他是来掩藏和躲闪。他的目标是成功的用一张皮掩盖住其庸才的标签,让老板对其产生他所期待的信任和认可。而人才则是因为过于兴奋而产生情绪激动的紧张,这是非常不一样的。

如何识破呢?这就需要用到之前浏览其简历的过程中注意到的细节了。可以就他声称的兴趣爱好来提问题,在提问的过程中可以看出他是真的具备热情呢,还是只是随意填上一些看起来很能加分的个人爱好。

第二类庸才:混日子,没激情

在录用员工的过程中,要注意他来求职的动机和态度。可是如何判断他是只想随便找个工作好有口饭吃呢,还是真的对这份工作很有激情呢?

很简单。老板可以问他对于公司的工作的环境、硬件设施、网站设计、产品、竞争对手的看法,并让他提出相应的意见和建议。不要让他闪烁其词、马虎敷衍,要对他施加压力,只有在得到有建设性的意见以后才能放过他。从他回答的过程和答案的质量上,可以轻易判断出他是庸才还是人才。

第三类庸才:性格孤僻,不善交际

这是一个必须要沟通的时代,这是一个必须要团队合作的时代。老板绝对不能雇佣一个谁都不愿意和他合作的员工。

当一个企业雇佣了一位员工,老板和这名员工,其他员工和这名员工,都是得每天抬头不见低头见的。管理者必须要保证给员工一个舒适的工作环境,而不是一个别扭、折磨人的环境。

庸才很容易看得出,只需通过简单的对话,发掘出他真正的性格和兴趣所在,就能辨别出来。老板可以先尝试和他交朋友,就像对待其他陌生人一样。如果老板觉得无法和他成为朋友,那么也基本可以确定自己的员工很难和他成为朋友。